“Mi conviene il lavoro a chiamata o il voucher?”
Quale delle due forme contrattuali è più conveniente per il datore di lavoro?

Questa domanda mi viene spesso rivolta dalle aziende che hanno bisogno di una prestazione flessibile o saltuaria.

Proviamo a fare un po’ di chiarezza 😄

Nel presente articolo vedremo:

• Cosa sono il contratto a chiamata e i voucher
• Come si utilizzano
• Differenze sostanziali

Cosa sono il contratto a chiamata e i voucher

Si tratta in entrambi i casi di lavoro subordinato: il lavoratore in cambio della retribuzione si impegna a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro.

Nello specifico:

• Lavoro a chiamata: il lavoro intermittente è un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare, in base alle sue esigenze, la prestazione lavorativa in modo discontinuo.
• Voucher: il lavoro occasionale accessorio (il cosiddetto Presto, ovvero l’ex voucher) consente di fruire di una prestazione lavorativa flessibile attraverso strumenti di pagamento tracciabili e nominali.

Al lavoratore senza obbligo di risposta alla chiamata non spetta alcuna retribuzione nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione.

Come si utilizzano

Lavoro intermittente

Il contratto di lavoro intermittente è stipulato in forma scritta ai fini della prova. Dovrà essere effettuata una chiamata tramite i canali predisposti dal Ministero in anticipo rispetto al giorno della chiamata. E’ possibile ricorrervi solo in alcuni casi dettati dalla legge:

• per le esigenze individuate dai contratti collettivi;
• nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure di età superiore a 55 anni;
• in assenza di queste due condizioni il lavoro a chiamata può essere comunque utilizzato nei casi, e alle condizioni, previsti dalla tabella allegata al R.D. n. 2657 del 1923 (attività a carattere discontinuo).

Lavoro occasionale accessorio

La legge di Bilancio 2023 ridisegna l’ambito di applicabilità dei voucher e stabilisce nuovi limiti:

• eleva da 5 a 10 il numero massimo di dipendenti a tempo indeterminato di un’azienda che voglia ricorrere all’utilizzo dei voucher;
• estende l’utilizzabilità dei voucher anche al codice Ateco 93.29.1 (discoteca e night club);
• la cornice temporale del lavoro occasione non potrà essere superiore a 45 giorni effettivi nell’arco di 12 mesi;
• è fissato un compenso minimo pari a tre ore lavorative anche con una durata inferiore della prestazione;
• il limite massimo per ciascun utilizzatore passa da € 5.000 a € 10.000.

E’ invece confermato il tetto di € 2.500 di compensi per ciascun lavoratore dal medesimo committente e il tetto di € 5.000 totali per ciascun lavoratore da diversi committenti.

Per poter fruire di questa tipologia di lavoro, gli utilizzatori devono preventivamente registrarsi sulla piattaforma del sito Inps e caricare il proprio portafoglio elettronico virtuale, per poi procedere all’invio della comunicazione relativa alla prestazione lavorativa almeno 60 minuti prima dell’inizio della stessa.

Differenze sostanziali

Per l’utilizzo del lavoro intermittente è necessaria un’assunzione vera e propria e il lavoratore sarà considerato, durante il periodo della chiamata, un lavoratore subordinato a tutti gli effetti. Sarà quindi elaborata una busta paga (con iscrizione al Libro Unico del Lavoro), matureranno ratei di eventuali mensilità aggiuntive (in base alle ore lavorate), maturerà il tfr e verrà pagata la contribuzione tramite F24. I lavoratori a chiamata vengono quindi pagati con le stesse modalità degli altri lavoratori.

Per l’utilizzo invece del contratto di prestazione occasionale l’azienda e il prestatore innanzitutto dovranno registrarsi sulla apposita piattaforma Inps. Successivamente, tramite mod. F24, l’azienda dovrà versare (in anticipo di circa 10 giorni rispetto alla prestazione) quanto dovuto ai fini della prestazione, e denunciare il periodo della prestazione almeno 60 minuti prima della stessa. Sarà l’Inps poi ad erogare quanto dovuto al prestatore.

La nuova prestazione occasionale prevede però che l’azienda eroghi almeno l’equivalente di 3 ore di prestazione per ogni giornata denunciata, anche nel caso in cui la prestazione sia stata inferiore alle 3 ore. Inoltre la retribuzione minima obbligatoria è di 9€ nette all’ora (in totale circa € 12,30 lordi orari).

Questi due aspetti a mio parere possono spingere alcune aziende a preferire il lavoro intermittente, nel quale non sono previste prestazioni orarie minime e la paga contrattuale (prevista dal Ccnl) a volte è ben inferiore alle 9 euro nette orarie.

Mi auguro con questo articolo di averti dato qualche elemento in più nel caso in cui dovessi assumere dipendenti con una di queste due forme contrattuali.

Contattami dal form del sito se vuoi saperne di più, oppure chiamami al numero 0574 1747258.

Ci vediamo al prossimo articolo 😄